Trabajando en Seguridad Funcional: La Gestión de las Competencias del Personal II
Debemos reconocer cuán importante es el tema de la seguridad funcional y la tendencia de procesos productivos utilizando tecnología cada vez más compleja; sistemas de seguridad con mayores rendimientos y migraciones de funciones de seguridad mecánicas a unidades
con controles electrónicos. Pero, trabajar en seguridad funcional es algo más que un trabajo rutinario, es una integración entre la comprensión de las normas relacionadas, la gestión y planificación de un ciclo de vida de seguridad, y el manejo de parámetros relacionados con la seguridad en varios niveles. Por esa razón, en esta oportunidad continuaré con el tema de mi post Trabajando en Seguridad Funcional: La Gestión de las Competencias del Personal.
con controles electrónicos. Pero, trabajar en seguridad funcional es algo más que un trabajo rutinario, es una integración entre la comprensión de las normas relacionadas, la gestión y planificación de un ciclo de vida de seguridad, y el manejo de parámetros relacionados con la seguridad en varios niveles. Por esa razón, en esta oportunidad continuaré con el tema de mi post Trabajando en Seguridad Funcional: La Gestión de las Competencias del Personal.
La norma de seguridad funcional para la industria de los procesos IEC 61511 establece que las organizaciones que tengan responsabilidad de una o más fases del ciclo de vida de seguridad del SIS deben desarrollar y disponer de un mecanismo para gestionar las competencias de su personal. Los involucrados en alguna de las fases del ciclo de vida de seguridad de los SIS deben ser competentes para realizar las
actividades de las que son responsables, y ya sabemos que la competencia va más allá de la formación técnica para adquirir conocimientos, implica el entendimiento de la operación del SIS, la comprensión de procedimientos y prácticas de trabajo, así como, comportamiento, actitudes y habilidades para asumir responsabilidades.
actividades de las que son responsables, y ya sabemos que la competencia va más allá de la formación técnica para adquirir conocimientos, implica el entendimiento de la operación del SIS, la comprensión de procedimientos y prácticas de trabajo, así como, comportamiento, actitudes y habilidades para asumir responsabilidades.
Un sistema de gestión de competencias involucra políticas, procedimientos y prácticas diseñadas para desarrollar, medir, mantener y mejorar continuamente las competencias del personal dentro de una organización. Es necesario analizar la naturaleza de la actividad y definir criterios medibles, según los cuales evaluar o juzgar el desempeño de cada persona. A las tareas específicas de cada actividad se les debe atribuir un criterio de competencia, ofreciendo una visión de la forma correcta de realizar una tarea, las habilidades técnicas, conocimientos y atributos personales requeridos por cada rol.
Al definir el perfil de competencia mínimo que debe ser cubierto por cada rol, se puede asegurar que los trabajadores tienen los atributos necesarios para realizar sus tareas; incluida la posibilidad de demostrar a reguladores, auditores y, en ocasiones a clientes, que las competencias del personal se están gestionando de forma efectiva.
Así, es posible evaluar de forma individual las capacidades de cada integrante del equipo, y si cumple con el perfil especificado, la persona se considera competente para el rol en particular. En caso que la persona no cubra las competencias requeridas, no podrá ser asignada a esa tarea y será necesario un plan de capacitación para desarrollar su potencial. De igual forma, si una persona demuestra un nivel de competencia más alto que el requerido, debe ser considerado en futuras
evaluaciones.
evaluaciones.
Como vemos en las situaciones descritas a continuación, cualquier actividad relacionada con la seguridad funcional que sea realizada por personal con conocimiento limitado, sin la experiencia adecuada o una actitud displicente, puede resultar en sistemas con una integridad de seguridad inadecuada:
- Análisis de peligros y riesgos sin la identificación adecuada de escenarios peligrosos y estimación inadecuada del riesgo (con riesgos mayores a los que realmente pueden ser tolerados) o la generación de recomendaciones que no son necesarias.
- Identificación inadecuada de capas de protección independientes (IPL) durante las sesiones de LOPA, resultando en una estimación errónea del nivel de integridad de seguridad (SIL) requerido.
- Omisión de parámetros claves en el desempeño del sistema; por ejemplo, tiempo de actuación de la función instrumentada de seguridad (SIF), durante la especificación de los requerimientos de seguridad.
- Falta de conocimiento sobre el tratamiento que debe ser aplicado a las IPL consideradas en el diseño para garantizar la reducción de riesgo que debe ofrecer cada SIF.
- Instalación y/o calibración inadecuada de equipos o instrumentos asociados al sistema instrumentado de seguridad (SIS) por desconocimiento del personal encargado.
- Degradación del desempeño del SIS por falta de comprobación de las premisas de diseño durante la operación y mantenimiento o incumplimiento de los plazos estimados de pruebas.
- Modificaciones en las condiciones de proceso, hardware, software, procedimientos, etc. sin evaluar el impacto sobre la integridad de la seguridad del SIS.
Es importante comunicar efectivamente las deficiencias encontradas al evaluar el desempeño – debemos proporcionar una visión clara de qué competencias se necesitan, evitar la sobrestimación de habilidades y promover medidas de capacitación – debido a que, dada la relación entre cada actividad, las tareas que no se realicen de forma apropiada pueden afectar la seguridad a nivel global.
Nuestra meta debe ser reducir la probabilidad de que se pase por alto un desempeño deficiente, permitir que se tomen medidas que eviten el deterioro de las potencialidades de cada integrante del equipo y garantizar la mejora continua del sistema de gestión de competencias.
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